來源：現(xiàn)代物流報(bào)

     近期，有知情人士曝料，德邦物流集團(tuán)的四名高管先后離職，其中兩名高管已被天地華宇挖走。此消息一經(jīng)傳出，便引發(fā)了業(yè)內(nèi)的諸多猜測。而這條消息也引起了筆者的深思：中國的物流人才，這個(gè)近年來備受關(guān)注的群體，他們真正的生存現(xiàn)狀如何呢？
　　首先，薪酬水平比較低。目前，物流專業(yè)人才已被列為中國十二類緊缺人才之一，人才缺口很大，近五年也不會(huì)達(dá)到飽和狀態(tài)。人才跟不上行業(yè)發(fā)展的速度，已成為物流行業(yè)非常棘手的問題。盡管物流行業(yè)薪酬一漲再漲，但是，企業(yè)人才缺口卻依然龐大。這時(shí)候，一些實(shí)力強(qiáng)大的物流企業(yè)就會(huì)以更高的薪酬去挖掘其他物流企業(yè)的高層人才。另外，由于國外物流企業(yè)規(guī)模較大，薪酬水平也較為優(yōu)厚。因此，許多物流高級人才都集中在外資物流企業(yè)中，這一現(xiàn)象使得國內(nèi)外物流企業(yè)的薪酬水平差距不斷拉大。
　　其次，激勵(lì)機(jī)制不健全。面對激烈的物流人才勞動(dòng)力市場競爭，物流企業(yè)大都采取薪酬、提成獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由于激勵(lì)機(jī)制較為單一，往往忽略了保健理論因素對員工的激勵(lì)和挽留作用，進(jìn)而導(dǎo)致了員工對企業(yè)缺乏歸屬感和員工低忠誠度。美國心理學(xué)家奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為，雇員的需要主要包括生存需要、關(guān)系需要、成長需要，在雇員的工作生活中會(huì)有某幾種需求占據(jù)著需求的主導(dǎo)地位。物流企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，沒有針對性的激勵(lì)，從而也就無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。
　　最后，人力資源制度缺乏"本土化"。目前，我國物流企業(yè)的人力資源制度通常都是照搬其他行業(yè)，與自身的行業(yè)特點(diǎn)不能很好地適應(yīng)，不能實(shí)現(xiàn)人力資源制度在物流企業(yè)的"本土化"。物流企業(yè)以運(yùn)輸和倉儲(chǔ)功能為主，同時(shí)集配送、搬運(yùn)裝卸、包裝、流通加工、信息處理等功能于一體。物流業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，主要功能都強(qiáng)調(diào)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，其核心競爭力還是在于貨物的倉儲(chǔ)和配送質(zhì)量。而大多數(shù)的物流企業(yè)只注重員工的業(yè)務(wù)提成激勵(lì)，卻忽略了對其主體員工的激勵(lì)作用。
　　事實(shí)上，人才的流失一直是困擾物流企業(yè)發(fā)展的一大難題。物流人才是物流企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要因素，尤其對于中小型物流企業(yè)而言，物流企業(yè)要想發(fā)展壯大，就離不開高層人才的支撐；而物流人才的引入和挽留，是所有物流企業(yè)建設(shè)成長中必須解決的首要問題。因?yàn)椋�高層人才的流失可能�?huì)導(dǎo)致物流企業(yè)業(yè)務(wù)開展的不連續(xù)性、商業(yè)機(jī)密泄露，以及客戶資源損失等嚴(yán)重問題。由此可見，人才的引入和挽留，對物流企業(yè)的生產(chǎn)、工作效率都有著戰(zhàn)略性的影響。然而，目前我國中小型物流企業(yè)的人才流失十分嚴(yán)重。對此，我們該如何引入和挽留物流人才呢？
　　第一，適當(dāng)提高待遇，尤其是全面待遇。薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足最基本的過程，也是維持自身及家庭生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。如果薪酬與外界差異過大，員工肯定會(huì)另尋高就。一般情況下，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期內(nèi)激勵(lì)員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對員工的激勵(lì)才是長期和根本的。因此，物流企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來，以所謂的全面待遇來激勵(lì)員工，讓員工感受到自己的價(jià)值，并看到自己的發(fā)展前景，從而為企業(yè)更加努力地工作。
　　一方面，對于初級從業(yè)人員，物流企業(yè)應(yīng)該將激勵(lì)重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)上來，通過建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，對于那些優(yōu)秀的中、高層人員，物流企業(yè)可以考慮通過股權(quán)激勵(lì)的方式規(guī)避單純的薪酬水平問題，這樣更有助于促使其關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　第二，給員工必要的發(fā)展空間與平臺(tái)，一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。物流企業(yè)應(yīng)該重視人才的培訓(xùn)，將員工的個(gè)人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中，通過合理地設(shè)置企業(yè)文化，并利用獨(dú)特的企業(yè)文化，可以讓員工找到認(rèn)同感和歸屬感，還可以讓企業(yè)與員工共同發(fā)展。從目前來看，現(xiàn)在很多的物流人員都是在實(shí)踐中邊干邊學(xué)，并沒有系統(tǒng)學(xué)過物流管理，也不具備系統(tǒng)的物流知識(shí)。對此，物流企業(yè)應(yīng)該抓住這一點(diǎn)，幫助在職管理人員充電學(xué)習(xí)，通過安排優(yōu)秀員工參加有針對性的培訓(xùn)，不僅能夠提高其個(gè)人的能力，同時(shí)，還可以提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
　　第三，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。物流企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的個(gè)人能力與發(fā)展意愿，做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，做到"人崗匹配"；同時(shí)，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的滿意度調(diào)查，并加以改進(jìn)。通過對員工滿意度的持續(xù)改進(jìn)，可以不斷提高職工凝聚力，塑造企業(yè)在市場上的品牌形象，轉(zhuǎn)換為企業(yè)對外部人才的吸引力。物流企業(yè)通過利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業(yè)在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實(shí)踐成果，可以充分對外界展示"人無我有，人有我優(yōu)"的企業(yè)發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項(xiàng)信息，展示自身的風(fēng)貌，營造良好的外部環(huán)境，在吸引優(yōu)秀人才的同時(shí)，也能夠提升企業(yè)在人才市場的美譽(yù)度和影響力。
　　總之，物流企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優(yōu)勢，就要充分認(rèn)識(shí)到人力資源及人力資源管理的重要性，通過制定合理的激勵(lì)制度，才能吸引人才、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。然而，能夠擁有一支業(yè)務(wù)熟練、高度敬業(yè)、團(tuán)結(jié)向上的員工隊(duì)伍，才是物流企業(yè)在競爭中的制勝法寶。